Yang Harus Dilakukan Dan Tidak Untuk Mengecek Latar Belakang Karyawan

Dengan begitu banyak informasi yang tersedia secara online – sebagian tersedia untuk umum dan sebagian dapat diakses dengan biaya – melihat latar belakang karyawan dapat membingungkan baik bagi bisnis maupun pekerja.

Apakah profil media sosial adalah game yang adil? Bagaimana dengan laporan kredit? Dapatkah bisnis membutuhkan pengujian narkoba sebelum membuat keputusan perekrutan?

Itu tergantung, Tricia Meyer, pendiri dan managing attorney di Meyer Law, mengatakan kepada Business News Daily.

“Pemeriksaan pra-pekerjaan dapat mempertimbangkan informasi seperti pengujian narkoba, catatan pengadilan, catatan kredit, referensi karakter, catatan mengemudi, catatan pendidikan, dll.,” Kata Meyer. Bisnis dapat secara berkala memeriksa informasi ini untuk karyawan saat ini juga.

Informasi yang sah untuk diakses oleh para pengusaha, bagaimanapun, tergantung pada banyak faktor, termasuk industri, apakah bisnis itu ada di sektor publik atau swasta, dan di negara apa bisnis itu berada.

Inilah yang perlu Anda ketahui tentang legalitas memeriksa latar belakang karyawan.

1. Pemeriksaan latar belakang: Hukum, dengan ketentuan

Pengusaha diizinkan untuk menugaskan atau mengumpulkan informasi latar belakang tentang karyawan saat ini dan calon karyawan, termasuk pemeriksaan latar belakang kriminal. Namun, sebagai contoh di Amerika Serikat, Komisi Peluang Kerja Persamaan Amerika Serikat (EEOC) mempertahankan aturan ketat yang mengatur prosedur yang harus diikuti oleh perusahaan untuk pemeriksaan latar belakang dan informasi apa yang dapat mereka akses.

  • Karyawan harus diberitahu secara tertulis bahwa pemeriksaan latar belakang sedang dilakukan dan dapat mempengaruhi kelayakan mereka untuk bekerja. Pemberitahuan ini harus merupakan dokumen yang berdiri sendiri terpisah dari aplikasi kerja.
  • Karyawan harus memberikan persetujuan tertulis untuk pemeriksaan latar belakang.
    Jika pemeriksaan latar belakang yang sedang berlangsung adalah kondisi pekerjaan, bisnis harus mengatakannya secara eksplisit dalam kebijakan tertulisnya.
  • Jika ada wawancara pribadi yang dilakukan untuk mempelajari tentang reputasi, gaya hidup atau karakter karyawan, karyawan berhak – dan harus diberitahu tentang hak tersebut – untuk deskripsi tentang sifat dan tingkat wawancara ini.

2. Informasi online: Hukum

Antara media sosial dan pencarian online, pengusaha dapat mengakses banyak informasi tentang karyawan potensial atau saat ini tanpa perlu menggunakan pemeriksaan latar belakang tradisional. Jika informasi tersedia untuk umum secara online atau mudah ditemukan dengan mesin pencari, karyawan harus berharap bahwa bisnis dapat dan akan menemukannya.

Namun, banyak negara memiliki aturan untuk melindungi privasi karyawan di situs media sosial.
“Pengusaha tidak lagi diperbolehkan untuk meminta informasi login karyawan untuk akun media sosial,” kata Meyer, menambahkan bahwa mencoba untuk melewati pengaturan privasi juga tidak diperbolehkan. Di masa lalu, pengusaha sering mencoba untuk melihat akun dengan membuat profil palsu sendiri atau meminta perusahaan media sosial untuk akses. “Jika seorang kandidat memiliki akun yang ditetapkan untuk pribadi, penting bahwa majikan tidak mengabaikan hak privasi mereka.”

3. Rekam medis: Hukum dengan batas

Kecuali riwayat medis mereka secara langsung berdampak pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti ketika bergabung dengan militer, riwayat medis tidak boleh menjadi bagian dari pemeriksaan latar belakang. Amerika dengan Disabilities Act (ADA) membatasi informasi medis yang dapat dikumpulkan oleh perusahaan secara resmi selama wawancara atau pemeriksaan latar belakang. ADA membuatnya ilegal bagi majikan untuk melakukan diskriminasi dalam keputusan perekrutan berdasarkan riwayat medis atau status cacat pelamar.

4. Pemeriksaan kredit: Hukum dengan persetujuan

Undang-Undang Pelaporan Kredit yang Adil mensyaratkan bahwa pemberi kerja memperoleh persetujuan tertulis sebelum meminta laporan kredit pekerja. FCRA adalah undang-undang federal, jadi persetujuan ini diperlukan di seluruh 50 negara bagian. Beberapa negara bagian, termasuk Illinois, California, dan Colorado, menempatkan batasan tambahan tentang apakah dan kapan pemberi kerja dapat mengakses informasi kredit. Beberapa industri memiliki pengecualian, seperti industri truk.

FCRA juga mengharuskan majikan menginformasikan pekerja jika informasi dalam file kredit mereka digunakan untuk melawan mereka. Jika sebuah bisnis menolak menawarkan pekerjaan berdasarkan laporan kredit, ia harus memberikan alasan itu secara eksplisit, bersama dengan nama, nomor telepon, dan alamat biro pelaporan kredit yang menyediakan informasi tersebut. Hal ini memungkinkan pelamar untuk mengoreksi potensi kesalahan informasi sebelum keputusan perekrutan akhir dibuat.

5. Tes narkoba: Hukum di beberapa negara bagian

Di beberapa industri, seperti manufaktur atau energi nuklir, pengujian obat adalah ukuran keamanan yang diharuskan secara hukum. Sebagian besar pekerjaan pemerintah membutuhkan pengujian narkoba. Beberapa negara membatasi pengujian obat untuk industri yang diwajibkan oleh undang-undang, sementara yang lain mengharuskan bisnis untuk membuktikan bahwa penggunaan narkoba merupakan masalah keamanan yang sah yang oleh karena itu memerlukan pengujian karyawan.

“Tes obat biasanya tergantung pada kebijaksanaan majikan dan dapat menjadi bagian dari pemeriksaan latar belakang yang komprehensif,” kata Meyer.

Agar berlaku di pengadilan, kebijakan pengujian obat harus ditulis, dapat diakses oleh karyawan dan diterapkan secara merata dan konsisten kepada semua pekerja saat ini atau calon pekerja.

Karyawan potensial dapat menolak tes narkoba sebagai bagian dari pemeriksaan latar belakang. Namun, di beberapa negara bagian, mereka dapat ditolak bekerja untuk penolakan itu. Karyawan saat ini juga dapat menolak tes narkoba, tetapi mereka dapat dipecat karena penolakan tersebut jika persyaratan pengujian dijabarkan dalam kebijakan tertulis pemberi kerja.

Meyer menekankan pentingnya mengikuti hukum negara ini selama keputusan perekrutan untuk menghindari keluhan dengan EEOC, National Labor Relations Board atau agen federal dan negara bagian lain yang mengatur praktik perekrutan.

“Jika Anda seorang pelamar, pastikan Anda tahu apa perlindungan dan aturan yang harus dipatuhi majikan, dan jika Anda seorang majikan, pastikan Anda mempertimbangkan undang-undang khusus negara selama proses perekrutan Anda,” kata Meyer. “Pengusaha harus meninjau praktik perekrutan mereka untuk memastikan bahwa keputusan tidak bertentangan dengan undang-undang federal atau negara bagian dan didukung oleh persyaratan pekerjaan.”

Leave a Reply & Share it.

Facebook
Google+
Twitter
LinkedIn

Tentang Oketes

Oketes adalah penyedia aplikasi rekrutmen dengan proses dan hasil yang efisien dan efektif. Aplikasi rekrutmen (Effective Recruitment Tools / ERT) Oketes menjadikan waktu dan jarak bukan lagi kendala dalam proses perekrutan karyawan.

Recent Posts